We gaan het toch niet weer over die reorganisatie van 5 jaar geleden hebben?

“Maar gaan we het dan wéér over die reorganisatie hebben onder het vorige MT?” Haar hele lichaamstaal zegt: alsjeblieft niet! 😨. Tijdens de voorbereiding blijkt dat deze leidinggevende opziet tegen een sessie met haar team. Een team dat niet echt lekker samenwerkt.

Maar ze wil het ‘oude zeer’ niet oprakelen. Bang dat het de sfeer alleen maar slechter maakt.

Dat is een heel herkenbare vraag en onderliggende vrees, die vaak langskomt in gesprek met leidinggevenden. En die snap ik ook.

Alleen al bij de woorden ‘oud zeer’ zie ik vaak dat er iets gebeurt. Je lichaam reageert, er komt een lichte spanning in je buik of borst. Dat is heel normaal. We zijn geneigd om weg te willen van dat ongemak. En juist daarom is het zo’n belangrijk thema in teamontwikkeling.

Want in de dynamiek van teams werkt oud zeer vaak als een soort sluimerende onderstroom. En zolang het niet uitgesproken wordt, blijft het de manier waarop we samenwerken beïnvloeden.

Oud zeer kan veel vormen aannemen. Denk aan:

– Een teamlid dat zich nooit gezien voelt door jou;

– Een conflict dat ooit in de doofpot is gestopt;

– Een reorganisatie waarin mensen zich aan hun lot overgelaten voelden.

Systemisch gezien is ‘oud zeer’ niet zomaar iets uit het verleden. Het leeft voort in het nu. Het is een patroon dat zich blijft herhalen, totdat het erkend en verwerkt wordt.

Waarom vermijden we het? Omdat het ongemakkelijk is. Omdat we bang zijn dat het te groot wordt, te emotioneel.

En soms is die angst terecht. Als je oud zeer zonder begeleiding of structuur op tafel gooit, kan het inderdaad verzanden in drama of verwijten.

Maar wat óók waar is: het vermijden ervan kost op de lange termijn veel meer energie. Het leidt tot roddel en wantrouwen. Het blokkeert de samenwerking en daarmee de resultaten waarvoor jullie aan de lat staan.

Hoe ga ik er als teamcoach mee om? Mijn uitgangspunt is altijd veiligheid. Een team moet erop kunnen vertrouwen dat er ruimte is om te spreken, zonder dat iemand kopje-onder gaat.

Ik zorg voor een setting waarin we stap voor stap verkennen wat er speelt. En belangrijk: we gaan niet ‘oude koeien uit de sloot halen’ om ze eindeloos te bekijken. Het doel is: erkennen wat er was, zodat het niet langer in de weg zit.

Een systemische blik helpt daarbij. Die kijkt niet naar schuld of naar goed-fout, maar naar: wat heeft hier gespeeld, wat heeft het team daarvan geleerd, en wat vraagt dit nu van ons om verder te kunnen?

Dus: wat levert het op om oud zeer bespreekbaar te maken?

– Ruimte en energie: onuitgesproken pijn kost energie. Denk maar aan een bal die je onder water houdt;

– Verbinding: mensen voelen zich gezien en gehoord;

– Heldere patronen geven inzicht: vaak wordt duidelijk waarom bepaalde patronen in een team steeds terugkomen;

– Toekomstgerichtheid: door het verleden te erkennen, staat het niet langer in de weg.

Wat vraagt dit van jou als leider? Weet: je hoeft niet alles zelf op te lossen. Sterker nog: het kan heel waardevol zijn om dit samen met een ander te doen. Bijvoorbeeld een teamcoach. Die naast je staat als critical friend. En sparringpartner.

Het is vooral belangrijk dat je het aangaat. Een eerste stap daarin durft te zetten.

Wil jij sparren over jouw eerste stap hierbij? Stuur me een berichtje via [email protected].

#teamdynamiek #management #bouwen #bouwen met vertrouwen #samenwerking #samenwerken #communicatie #kartrekker #ondermijnend gedrag #versnel #teamoverleg #teamontwikkeling #teams #versnelmetelkaar #connectinteams #leiderschap #leiderschapsontwikkeling #persoonlijkleiderschap #eigenaarschap #verantwoordelijkheid #systemischperspectief #plekbewustzijn #conflict #oudzeer