Hoe jij als manager met jouw actie de team-dynamiek serieus beïnvloedt.

Stel je voor: Bart, een van je teamleden, staat aan je bureau. Hij vertelt dat hij regelmatig in de knel komt door de manier waarop zijn collega Lisanne werkt.

Volgens hem trekt ze haar eigen plan, houdt ze zich niet aan afspraken, en is het lastig samenwerken. Hij zegt dat hij dit al een keer met haar besproken heeft, maar dat het weinig heeft opgeleverd.

En nu wil hij dat jij als manager ingrijpt.

Hij vraagt jou om Lisanne aan te spreken. En dan komt de vraag bij jou op: grijp ik in, of stuur ik hem terug?

Een herkenbaar dilemma. En eerlijk is eerlijk, voor beide opties is wat te zeggen.

Wat pleit vóór helpen? Allereerst: Bart heeft het probleem al een keer zelf aangekaart. Dat toont initiatief. Dat geeft jou een signaal dat hij er in elk geval wíl uitkomen. Als manager is het logisch dat je verantwoordelijkheid voelt. Jij bent tenslotte degene die eindverantwoordelijk is voor het functioneren van het team.

En jouw stem, vanuit een hiërarchische positie, kan misschien wél het verschil maken. Dus ja, in sommige situaties kan het gepast zijn om zelf met Lisanne te praten. Zeker als je ziet dat het conflict escaleert, of als Bart er echt niet uitkomt ondanks herhaalde pogingen.

Wat pleit vóór zelf laten doen? Dat is de andere kant: als jij nu meteen het stokje overneemt, dan geef je – onbedoeld – het signaal af dat jouw teamleden niet zelf verantwoordelijk zijn voor het oplossen van onderlinge conflicten.

En dat is een valkuil die véél invloed heeft op de teamdynamiek. Want voordat je het weet, komen alle teamleden bij elk meningsverschil naar jou. Jij wordt de scheidsrechter. En dat wil je niet. Niet alleen omdat het jouw tijd opslokt, maar ook omdat het de volwassenheid en zelfredzaamheid van het team ondermijnt.

Door Bart te helpen zélf een vervolgstap te zetten, help je hem groeien in zijn communicatie en probleemoplossend vermogen. En jij blijft betrokken – je stuurt bij, denkt mee, houdt vinger aan de pols – maar je neemt het niet over.

Dat vraagt misschien wat meer geduld. Maar op de lange termijn levert het veel op: je team leert eigenaarschap nemen en ontwikkelt vaardigheden om met lastige situaties om te gaan.

Maar… wanneer dan wél ingrijpen? Natuurlijk zijn er situaties waarin je wél direct moet handelen. Als er sprake is van grensoverschrijdend gedrag, intimidatie, of structurele miscommunicatie die het functioneren van het team belemmert, dan is het jouw rol om in te grijpen.

En ook dan is het belangrijk dat je zorgvuldig blijft, en beide perspectieven hoort. Het grootste risico van direct ingrijpen is dat je als manager in de scheidsrechtersrol belandt. En die positie is niet alleen onwenselijk, maar ook onhoudbaar.

Want jouw kracht als manager zit niet in het oplossen van alle problemen zelf, maar in het creëren van een teamcultuur waarin mensen leren om het zelf op te lossen – met jou als veilige back-up.

Mijn advies aan jou: laat de aap waar hij hoort, óók vanuit het systemisch perspectief. Het is niet jouw taak om alle brandjes te blussen.

Jouw rol is het begeleiden van je team, zodat zij leren om problemen bespreekbaar te maken. Dat voelt misschien ongemakkelijk. Maar op de lange termijn is het effectiever én gezonder voor je team. Blijf betrokken, zonder over te nemen.

Help Bart bedenken hoe hij het gesprek met Lisanne wél krachtiger kan voeren. Misschien oefen je het gesprek even samen. Zo voelt hij zich gesteund, maar blijft het eigenaarschap bij hem.

#teamdynamiek #management #bouwen #bouwen met vertrouwen #samenwerking #samenwerken #communicatie #kartrekker #ondermijnend gedrag #versnel #teamoverleg #teamontwikkeling #teams #versnelmetelkaar #connectinteams #leiderschap #leiderschapsontwikkeling #persoonlijkleiderschap #eigenaarschap #verantwoordelijkheid #systemischperspectief #plekbewustzijn