Sofie ziet de lol er niet meer van in

Ze ziet iedereen lachen maar zelf voelt ze vooral ongemak. “Sommige geintjes zijn niet zo leuk meer Michel”, weet ze uit te brengen. Hij kijkt haar niet aan, maar ze weet dat hij het hoort. Ze heeft nu geen tijd om er aandacht aan te besteden, ze moet door naar het MT.

De hele dag spookt het door haar hoofd. Michel maakt altijd van die zogenaamde “grappen”, vaak ten koste van anderen. Oké, soms is het geestig, maar vaak zit er iets boosaardigs in.

Humor

We weten dat humor helpt, het ijs kan breken, pijn verzacht. Maar het veróórzaakt ook vaak pijn. Humor gaat over grenzen van anderen heen. Het is bedoeld of onbedoeld pesterig. Het kwetst en sluit mensen buiten.

Op de werkvloer gebeurt dit (helaas) vaker dan je denkt en het leidt tot psychologische en sociale onveiligheid. En diezelfde onveiligheid veroorzaakt nog meer van hetzelfde ongewenste gedrag. Omdat jij als collega wilt voorkomen dat je buiten de boot valt en zelf het mikpunt wordt. En ziehier: een disfunctioneel patroon is geboren. En het zal met dezelfde voeding nog dieper wortelen en groeien.

Vermomming

Omdat het verpakt is als een gebbetje, kan het soms even duren voor je het doorhebt. In de sabotagelijn* zie je het ook terug. Het is vaak een eerste -milde- uiting van onvrede. Boosheid op het management, een andere afdeling, de concurrent, de klanten of patiënten of de overheid.

Actie gevraagd!

Terug naar jouw taak als manager. Als jij dit waarneemt, is het zaak dat je iets doet. De voor de hand liggende actie is om je collega erop aan te spreken. Dat is niet makkelijk, wel nodig. En dat kan op verschillende manieren. Daarnaast heb je nog andere kaarten die je kunt trekken, ook voor jou persoonlijk.

Ik zet 7 tips voor je op een rij:

1. Je gut-feeling

Ten eerste; vertrouw op je gut-feeling en neem dit uiterst serieus. Als jij ongemak voelt, ben je niet de enige. Twijfel daar dus niet aan. En zelfs áls je de enige zou zijn, heb je ernaar te handelen. Als jij voelt dat de grappenmaker een grens overschrijdt, dan is dat je uitgangspunt.

2. Olifant

Over het aanspreken: je bent niet de enige die hiermee worstelt. Een manager is ook maar een mens en het ligt niet in onze natuur om de confrontatie op te zoeken. Dat heeft te maken met de menselijke basisbehoeften** (o.a. erbij willen horen). Maar je hebt wel een verantwoordelijkheid (overigens heeft ieder teamlid die, maar jij in ieder geval, ook al als voorbeeld). Dus pak de feedbackregels erbij, bijt door de zure appel heen. Liever vandaag dan morgen, dat voorkomt dat het een olifant wordt terwijl het vandaag nog een mug is.

3. Aanspreken “light”

Weet je dat je op veel manieren kunt aanspreken? Zelfs zonder de bekende feedback-regels . Bijvoorbeeld door niet mee te lachen. Of door te fronsen. Of de grappenmaker een serieuze blik te geven. Vergis je niet in de informatie die je non-verbaal meegeeft. En vergis je evenmin in het belang hiervan, omdat iedereen let op de reactie van “de baas”. Wees je dus bewust van jouw eigen non-verbale uitstraling en benut het expliciet om een eerste stap te markeren.

4. Aanspreken in het moment

Om direct te vervolgen met een waarschuwing: zachte heelmeesters maken stinkende wonden. Als non-verbale signalen niet het beoogde effect hebben, maak het dan explicieter. Zeg bijvoorbeeld: “Nou, nou, dat mag wel een tandje minder”. Of gebruik bij jou passende taal. Kijk bijvoorbeeld naar wat Sofie zegt in het begin van deze blog. De kracht hiervan is, dat je het direct én met anderen erbij doet. Alle aanwezigen hebben gezien dat jij Michel terugfluit.

5. Aanspreken via een vraag

Stel eens een vraag als iemand een geintje maakt dat op het randje balanceert. De vraag kleed je bijvoorbeeld als volgt in (nadat het lachen is verstomd): “Goh, deze grap geeft mij het gevoel dat je boos bent op iets of iemand. Wat zou dat kunnen zijn [naam grappenmaker]?”. Als je dit in de groep doet, heeft dit veel effect. Je kunt hier één op één op terugkomen indien nodig.

6. Aanspreken met de regels van feedback

Als het teamlid het ongewenste gedrag blijft vertonen, dan is het zaak om dit één op één aan de orde te stellen. Zodat de ander weet dat je dit serieus neemt en een grens stelt. Hou de uitleg feitelijk, wat heb je gezien of gehoord? En wat is het effect? Wat vindt de ander hiervan? En welk gedrag zou je liever zien? Wil je er nog meer gewicht aan geven, dan betrek je het in een functioneringsgesprek of een gesprek waar je verslag van maakt. Eventueel een bevestiging in de mail, als je het niet te formeel wilt insteken.

7. Vergeet jezelf niet

Als het ongewenste gedrag van je collega jou een rotgevoel geeft, negeer dit dan niet! Ten eerste als signaal: dit is niet oké! Voor jou niet en voor het team niet. Ten tweede is het voor jou een mooi startpunt om te zorgen dat je zelf gezond blijft. Dit heeft te maken met de effecten van negatieve energie en stress op je lijf en leden.

Hoe je dat laatste doet? Laat het rotgevoel er zijn, in welke hoedanigheid dan ook. Dat mag best op een later moment, maar liefst wel zo snel mogelijk. Ga even zitten in stilte en besteed aandacht aan je lijf. Loop in gedachten vanaf je tenen naar je kruin door je lichaam en registreer wat je voelt. Van binnen, van buiten, vaag, concreet, koud, warm, maakt niet uit. Geef het gevoel woorden. Laat eventueel verdriet komen. Benoem je emoties, dat helpt bij het reguleren en verwerken. Primaire emoties willen alleen maar gevoel d worden. Als je ze de ruimte geeft, kunnen ze snel weer oplossen. Als je ze wegstopt, zetten ze zich vast in je lijf en dat leidt -op korte of lange termijn- tot andere klachten.

Let wel: dit effect heeft het ook op de collega’s in het team, niet alleen degenen die het mikpunt zijn. Onderzoek in gesprekken hoe anderen het ervaren en handel naar bevind van zaken.

Vergeet niet 

Het uiten van ongenoegen via grappen is op zich nog een milde vorm van sabotage. Wil je een open en constructieve sfeer in je team, dan is het belangrijk om op zoek te gaan naar het tegengeluid. Het minderheids-standpunt. Geef het de ruimte. Dat betekent niet dat je er altijd rekening mee houdt. Maar het is wel belangrijk om het te horen.

Steuntje in de rug (of stok achter de deur )

Kun je een steuntje in de rug gebruiken om hier echt mee aan de slag te gaan? Het online programma Verbind met elkaar biedt regelmatige instroom-momenten, in een groep met gelijkgestemde (project-)managers. Je leert in een persoonlijk leiderschapstraject hoe jij de verbinding met jezelf en daarmee je team beter maakt. We werken onder mijn begeleiding in een kort-cyclisch ritme van live-online sessies met daarnaast inhoudelijke thema’s in de online leeromgeving. Het materiaal (o.a. video’s) kun je in je eigen tijd bekijken en met de oefeningen en opdrachten ga jij vervolgens werkendeweg aan de slag. Voor meer informatie en om je aan te melden, bekijk de volgende link: https://versnelmetelkaar.nl/verbind-met-elkaar/

Wat deelnemers zeggen:

“Het tempo en het kort-cyclische karakter van het programma is in mijn ogen een unique selling point.”

“Het programma helpt me bewust te worden van mijn communicatie en nieuwe interventies in praktijk te brengen met mijn teams.”

“Het programma voldoet aan mijn verwachting, het is lekker interactief, leuke groep, interessante onderwerpen en tools die heel laagdrempelig zijn.”

“Wat het programma Verbind met elkaar mij met name heeft opgeleverd is meer lef om van de gebaande paden af te wijken.”

Over mij

Mijn naam is Jacquelijn Baerwaldt en ik ben een ervaren manager en gecertificeerd St!R teamcoach. Ook ben ik gecertificeerd Zacht Werken® coach. In 2015 heb ik mijn eigen bedrijf opgezet waarin ik managers en projectleiders begeleid die vastlopen met hun team en verlangen naar de gezonde verbinding. Als (interim-)manager heb ik vele jaren ervaring met het begeleiden van diverse teams met hun eigen uitdagingen. Ik combineer mijn kennis en ervaring om jou te helpen de verbinding met je team weer te maken. Dat jij vanzelfsprekend je plek pakt en jullie met gemak samenwerken en elkaar weer vinden in de transitie naar de werkvloer.

* De sabotagelijn komt uit het boek Deep Democracy, de wijsheid van de minderheid, van Jitske Kramer.

* * Martijn Vroemen beschrijft in zijn handboek Teamcoaching 4 basisbehoeften: inclusie, intimiteit, invloed en inspiratie.

Foto is van Luis_molinero via Freepik.com